Pour obtenir votre carte grise, vous devez effectuer les démarches en ligne sur le site officiel https://immatriculation.ants.gouv.fr et UNIQUEMENT sur ce site.
ATTENTION !
Il est important de ne pas utiliser d’autres sites qui peuvent vous proposer des services frauduleux à un coût plus élevé, mais vous pouvez suivre ces étapes pour éviter les erreurs et les fraudes potentielles.
Si vous avez perdu votre certificat d’immatriculation, des informations utiles sont disponibles pour vous aider.
En cas de difficultés pour faire votre demande en ligne, vous pouvez également demander l’aide d’un professionnel de l’automobile agréé pour vous aider dans vos démarches.
Prime à la conversion et bonus écologique : les aides 2023
Contrôle technique 2023
Les centres de contrôle technique viennent d’étendre leurs contrôles aux systèmes de communication des voitures, afin de vérifier leur bon fonctionnement, notamment l’alerte aux secours et la géolocalisation en cas d’accident, ainsi que le niveau de pollution du véhicule. Cette nouveauté s’ajoute aux inspections habituelles, telles que l’usage des pneus (en savoir plus), la vérification des freins, du tableau de bord du véhicule ainsi que des ceintures de sécurité
Aides gouvernementales pour les véhicules électriques
La prime à la conversion et le bonus écologique sont deux aides gouvernementales qui tendent à favoriser l’achat d’un véhicule plus propre, notamment les véhicules électriques ou hybrides rechargeables. Ces deux aides combinées peuvent atteindre un montant total de 12 000 €, ce qui représente un vrai avantage pour l’achat d’une voiture. La demande s’effectue simultanément, tout comme le versement des deux aides.
Pour bénéficier de cette aide, il faut mettre obligatoirement en casse son ancien véhicule plus polluant. En échange, l’État octroie une aide qui permettra à l’initiateur de la démarche de bénéficier d’une aide financière pouvant aller jusqu’à 5 000 €. Il faudra toutefois justifier de l’achat d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable.
Critères de reprise des véhicules :
Poids maximal de 3,5 tonnes
Pouvoir justifier de la propriété du véhicule depuis un an minimum.
Véhicule immatriculé en France.
Véhicule qui n’est pas gagé
Véhicule qui n’est pas endommagé et assuré depuis un an minimum
Bonus écologique
Dans ce cas, l’aide n’est pas conditionnée à la destruction d’un autre véhicule plus polluant. La condition principale est l’achat d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable émettant 0 à 50 g de dioxyde de carbone par kilomètre. Cette aide peut atteindre 7 000 € dans le cas d’une voiture. Les garages spécialisés dans les véhicules électriques de votre région peuvent vous informer sur le fonctionnement de cette demande et les différentes interventions techniques spécifiques à réaliser comme le changement d’amortisseur avant ainsi que les réparations spécifiques à un véhicule électrique : batterie, alimentation, etc.
Contrôle technique 2023
Les centres agréés ont récemment étendu leurs vérifications aux systèmes de communication des voitures, garantissant ainsi leur bon fonctionnement. Celles-ci sont particulièrement cruciales pour l’alerte aux secours et la géolocalisation du véhicule en cas d’accident. Cette nouveauté s’ajoute aux inspections habituelles, telles que l’état des pneus, le contrôle des amortisseurs à l’avant du véhicule ainsi que le contrôle du niveau de pollution, notamment pour les véhicules anciens, particulièrement polluants.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Vérifié le 01/06/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Non, depuis le 1er mars 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebondne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.
Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.
Nous faisons un point sur les règles applicables.
Accord collectif
Document unilatéral
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Exemple
Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois
1er semestre
2e semestre
3e semestre
4e semestre
Total
Taux d'activité
(% d'heures travaillées)
0 %
60 %
100 %
80 %
60 % en moyenne
Taux d'inactivité
(% d'heures chômées)
100 %
40 %
0 %
20 %
40 % en moyenne
Par dérogation, l'accord collectif peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP.
L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Diagnostic
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
Mentions obligatoires
L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :
Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
L'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.
Demande de validation
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :
Service en ligne Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.
L'employeur devra transmettre les documents suivants :
Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond
Refus de versement de l'allocation d'APLD rebond
Remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
Trop perçu
Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .
À noter
L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Exemple
Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois
1er semestre
2e semestre
3e semestre
4e semestre
Total
Taux d'activité
(% d'heures travaillées)
0 %
60 %
100 %
80 %
60 % en moyenne
Taux d'inactivité
(% d'heures chômées)
100 %
40 %
0 %
20 %
40 % en moyenne
Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.
Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Diagnostic
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
Mentions obligatoires
Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :
Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.
Demande d'homologation
L'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.
Service en ligne Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.
L'employeur devra transmettre les documents suivants :
Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond
Refus de versement de l'allocation d'APLD rebond
Remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
Trop perçu
Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .
À noter
L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
La mise en place de l'APLDrebond était possible sur la base de l'un des documents suivants :
Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD rebond peuvent, après la date du 1er mars 2026, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.
