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Carte grise (certificat d’immatriculation)

  • Véhicule

Pour obtenir votre carte grise, vous devez effectuer les démarches en ligne sur le site officiel https://immatriculation.ants.gouv.fr et UNIQUEMENT sur ce site.

ATTENTION !

Il est important de ne pas utiliser d’autres sites qui peuvent vous proposer des services frauduleux à un coût plus élevé, mais vous pouvez suivre ces étapes pour éviter les erreurs et les fraudes potentielles.

Si vous avez perdu votre certificat d’immatriculation, des informations utiles sont disponibles pour vous aider.

En cas de difficultés pour faire votre demande en ligne, vous pouvez également demander l’aide d’un professionnel de l’automobile agréé pour vous aider dans vos démarches.

Frais carte grise : À savoir que les trois premiers changements d’adresse sur votre carte grise sont gratuits. À partir du 4ᵉ, le forfait sera de 2,76 €. À noter, des aides liées au financement de permis de conduire existent lors du passage de ce dernier, n’hésitez pas à vous renseigner pour le financement de ce dernier

Vidéo explicative : ANTS chaine

 

Prime à la conversion et bonus écologique : les aides 2023

Contrôle technique 2023

Les centres de contrôle technique viennent d’étendre leurs contrôles aux systèmes de communication des voitures, afin de vérifier leur bon fonctionnement, notamment l’alerte aux secours et la géolocalisation en cas d’accident, ainsi que le niveau de pollution du véhicule. Cette nouveauté s’ajoute aux inspections habituelles, telles que l’usage des pneus (en savoir plus), la vérification des freins, du tableau de bord du véhicule ainsi que des ceintures de sécurité

Aides gouvernementales pour les véhicules électriques

La prime à la conversion et le bonus écologique sont deux aides gouvernementales qui tendent à favoriser l’achat d’un véhicule plus propre, notamment les véhicules électriques ou hybrides rechargeables. Ces deux aides combinées peuvent atteindre un montant total de 12 000 €, ce qui représente un vrai avantage pour l’achat d’une voiture. La demande s’effectue simultanément, tout comme le versement des deux aides.

Prime à la conversion

Site officiel : http://primealaconversion.gouv.fr/

Pour bénéficier de cette aide, il faut mettre obligatoirement en casse son ancien véhicule plus polluant. En échange, l’État octroie une aide qui permettra à l’initiateur de la démarche de bénéficier d’une aide financière pouvant aller jusqu’à 5 000 €. Il faudra toutefois justifier de l’achat d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable.

Critères de reprise des véhicules :

  • Poids maximal de 3,5 tonnes
  • Pouvoir justifier de la propriété du véhicule depuis un an minimum.
  • Véhicule immatriculé en France.
  • Véhicule qui n’est pas gagé
  • Véhicule qui n’est pas endommagé et assuré depuis un an minimum

Bonus écologique

Dans ce cas, l’aide n’est pas conditionnée à la destruction d’un autre véhicule plus polluant. La condition principale est l’achat d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable émettant 0 à 50 g de dioxyde de carbone par kilomètre. Cette aide peut atteindre 7 000 € dans le cas d’une voiture. Les garages spécialisés dans les véhicules électriques de votre région peuvent vous informer sur le fonctionnement de cette demande et les différentes interventions techniques spécifiques à réaliser comme le changement d’amortisseur avant ainsi que les réparations spécifiques à un véhicule électrique : batterie, alimentation, etc.

Contrôle technique 2023

Les centres agréés ont récemment étendu leurs vérifications aux systèmes de communication des voitures, garantissant ainsi leur bon fonctionnement. Celles-ci sont particulièrement cruciales pour l’alerte aux secours et la géolocalisation du véhicule en cas d’accident. Cette nouveauté s’ajoute aux inspections habituelles, telles que l’état des pneus, le contrôle des amortisseurs à l’avant du véhicule ainsi que le contrôle du niveau de pollution, notamment pour les véhicules anciens, particulièrement polluants.

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Fiche pratique

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Vérifié le 09/07/2024 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), solde de tout compte et récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale. Nous vous présentons les informations à connaître.

L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :

Pendant la période d'essai

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

  À savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Licenciement économique

Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. Il peut s'agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.

  • Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :

    • Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
    • Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation
    • Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

    Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée. Cette durée varie en fonction de la taille de l'entreprise.

    Connaître les critères définissant une baisse significative

  • L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique.

    L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.

  • La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétivité.

  • La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique.

     À noter

    la cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Licenciement pour motif personnel

Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :

  • Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)
  • Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)
  • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple).

 À noter

En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

  • Faute du salarié
  • Insuffisance professionnelle
  • Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)
  • Inaptitude déclarée par le médecin du travail
  • Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

  • En raison d'une discrimination
  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
  • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
  • En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination
  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
  • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Mise à la retraite d'office

L'employeur peut mettre d'office à la retraite le salarié d'au moins 70 ans.

Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est pas obligé d'accepter.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

En cas de force majeure

La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :

  • Ne peut pas être prévu (imprévisible)
  • Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
  • Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Décès de l'employeur

Le décès de l'employeur n'est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.

Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.

Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes :

Pendant la période d'essai

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Démission

La démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail.

Le salarié n'a pas l'obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.

En cas d'ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse).

  À savoir

Dans certaines conditions, l'employeur peut considérer l'abandon de poste comme une démission.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Départ volontaire à la retraite

Si le salarié part volontairement à la retraite, il doit informer son employeur de la date de son départ.

La loi ne prévoit pas de procédure particulière.

Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent).

De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement.

Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Un modèle est disponible :

Modèle de document
Informer son employeur de son prochain départ à la retraite

Accéder au modèle de document  

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail.

Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.

Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter.

Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.

 À noter

À la différence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la résiliation judiciaire ne met pas fin immédiatement à la relation de travail.

La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l'employeur, notamment dans les cas suivants :

  • Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)
  • Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler
  • Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié
  • Manquement à une obligation de sécurité (l'employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d'un salarié par exemple).

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Prise d'acte

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en CDI.

C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.

Le contrat de travail est rompu immédiatement.

La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Décès du salarié

Le décès du salarié est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.

L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre.

L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.

Ces sommes peuvent être les suivantes :

Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit.

Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...).

  À savoir

L'employeur doit verser l'indemnité de licenciement si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit aussi verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.

Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

 À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

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